Assessment Center

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Frauen im öffentlichen Dienst

Das Buch "Frauen im öffentlichen Dienst" wird nur noch als OnlineBuch herausgegeben. 

Auf 216 Seiten wird über alles Wichtige zum Berufsalltag von Frauen, die im öffentlichen Dienst erläutert. Das Buch gibt Tipps und eignet sich auch als Nachschlagewerk für Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte, Mitglieder in Personalvertretungen und Verantwortliche in Personalabteilungen. Das OnlineBuch ist übersichtlich gegliedert und gibt einen umfassenden Überblick über alle Themen, die Frauen besonders betreffen. Insgesamt 130 Stichwörter geben Tipps und helfen Frauen dabei, Nachteile in der beruflichen Entwicklung zu verhindern. Das Buch enthät mehrere Synopsen, die die Gleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder miteinander vergleichen.

Mehr Informationen für Beamtinnen finden Sie unter www.frauen-im-oeffentlichen-dienst.de 


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Assessment Center 

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Assessment Center-Verfahren – der Privatwirtschaft entliehen – werden gerne angewandt, um Führungskräfte ausfindig zu machen. Einzelne Personen oder Gruppen durchlaufen verschiedene Übungen in unterschiedlichen Situationen des Berufsalltags. Sie werden dabei beobachtet und beurteilt. Die freie Wirtschaft investiert oft bis zu drei Tage in dieses Verfahren, um teure Fehlbesetzungen zu vermeiden. Üblicherweise bestehen die Übungen aus
- einem Einführungsgespräch: Information über das Verfahren an sich, Aufklärung über das Kandidatenprofil
und welche Anforderungskriterien beobachtet werden.


Hier erfolgt noch keine Bewertung;
- einem Interview: Befragung der Kandidatinnen über gegenwärtige oder frühere Tätigkeiten und
  Verhaltensweisen samt Ergebnissen;
- einer Arbeitsprobe: Bewerberinnen sollen ein fachliches Thema oder einen konkreten Fall aus dem künftigen
  Aufgabengebiet analysieren und bewerten, Probleme und Lösungen (ggf. Alternativen) aufzeigen.
  Vorbereitungszeit 30 Minuten, Vortrag 15 Minuten. Bewertet werden insbesondere analytisches Denken,
  Entscheidungs- und Ausdrucksfähigkeit;
- einem Rollenspiel: 30 Minuten vor Beginn des Rollenspiels bekommen die Bewerberinnen eine
  Fallbeschreibung (Konfliktsituation innerhalb der Dienststelle z. B.). In 20 bis 30 Minuten sollten die Spielenden
  zu einer sachgerechten Lösung kommen;
- einer Gruppendiskussion: Dauer je nach Thema und Teilnehmerzahl 30 bis 60 Minuten plus einer
  Vorbereitungszeit von 20 bis 30 Minuten. Varianten sind die geführte Gruppendiskussion, die
  Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe oder mit verteilten Rollen;
- und einem Postkorb: Bei dieser Übung sind Posteingänge wie Schreiben, Wiedervorlagen oder Aktennotizen,
  also Arbeiten unterschiedlicher Dringlichkeit, auch Terminkollisionen, zu bearbeiten. Nach einer
  Vorbereitungszeit, je nach Inhalt des Postkorbs bis zu 60 Minuten, müssen rund 20 wichtige, unwichtige, private
  oder dienstliche Schriftstücke und solche mit versteckten Hinweisen erledigt werden.


Die Beurteilung der Teilnehmenden durch eine Kommission soll subjektive Fehlbeurteilungen ausschließen, die einzelnen Übungen sollen sicherstellen, dass die Anforderungskriterien durch mehrfache Beobachtungen auch tatsächlich erfüllt werden. In einem Rückmeldegespräch erläutert die Kommission ihre Entscheidungsfindung im Vergleich der gezeigten Leistungen mit dem Anforderungsprofil. In manchen Verwaltungen ist das Rückmeldegespräch für interne Bewerbungen verpflichtend, externen wird es angeboten.
(aus: Verwaltung im 21. Jahrhundert, Personalentwicklung, dbb, 2001)

Rosemarie Kay beschreibt Assessment Center in ihrem Artikel „Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen" in dem von Gertraude Krell herausgegebenen Buch „Chancengleichheit durch Personalpolitik" als ein  Auswahlverfahren, bei dem Frauen am wenigsten diskriminiert werden. „Alle dazu vorliegenden Studien belegen durchgängig, dass Kandidatinnen im AC gleich oder sogar besser beurteilt werden als Kandidaten ... Vorausgesetzt, die KandidatInnen wären gleich qualifiziert, ... deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass die untersuchten AC fair sind." Aufgrund weiterer Untersuchungen sei es möglich, so Kay, „dass Frauen bei der Postkorbübung aufgrund ihres stärker ausgeprägten schriftlichen Präsentations- und Ausdrucksvermögens begünstigt werden. Eine geringfügige Benachteiligung von Frauen könnte bei Übungen auftreten, die in Gruppen stattfinden, in denen Frauen deutlich unterrepräsentiert sind; sie zeigen dann ein schwächer ausgeprägtes Führungsverhalten als üblicherweise (vgl. Baron/Janman 1996, S.77)".


Die Chancen stehen nicht schlecht
Stellenbewerberinnen, die durch ein Assessment Center-Verfahren gehen, haben auf jeden Fall mehr Chancen, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen darzustellen. Jahrelange Beobachtungen haben gezeigt, dass Frauen in einem „normalen" ‹ Auswahlverfahren ihre Stärken nicht in dem Maß zum Ausdruck bringen können, wie dies bei Männern der Fall ist. Hinzu kommt, dass in vielen Bewerbungsverfahren überwiegend Männer als Personalentscheider die Auswahl treffen, die wiederum sehr viel in die männlichen Kandidaten hineininterpretieren: „... Herr Sowieso hat das gemeint !" Ein übliches Auswahlverfahren kommt jenen zugute, die sich gut darstellen und reden können und bei dem die Entscheider aufgrund der Kürze der Zeit nicht in die Tiefe gehen können.


Im Assessment Center-Verfahren haben die Kandidat/innen einen Vorzug, die über ein gutes Quantum an sozialer Kompetenz verfügen. Denn in diesem Verfahren kommt es hauptsächlich darauf an, die Kandidat/innen neben der fachlichen Eignung auf Teamfähigkeit, Flexibilität und die Fähigkeit zur Prioritätensetzung hin zu testen. Hier können sich Frauen gut profilieren und zeigen, dass soziale Kompetenz in all ihren Facetten ihre Stärke ist.


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