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Damit nur ja nicht irgendwann einmal zu viele Frauen das Sagen haben, beugen Männer von Anfang an vor. Sie strengen augenblicklich Prozesse an, sobald sie auch nur einen Hauch von Diskriminierung gegen ihr Geschlecht wittern. Sie sind sensibel und einfach nicht daran gewöhnt, dass eine Stelle explizit für eine Frau ausgeschrieben ist. Schon 1995 hat das so genannte „Kalanke-Urteil" für Aufsehen gesorgt. Der Europäische Gerichtshof hat damals der Klage eines Gärtners entsprochen und Teile des bremischen Gleichstellungsgesetzes für rechtswidrig erklärt und geurteilt, dass eine Frau bei gleicher Qualifikation nicht automatisch einem Mann vorgezogen werden darf. Na also, da ist die Welt der Männerherrschaft doch wieder in Ordnung. Zwei Jahre später erging das Marshall-Urteil. Ein Lehrer fühlte sich bei der Beförderung übergangen und klagte dagegen. Hier aber ließ der EuGH das nordrhein-westfälische Gleichstellungsgesetz passieren. Es enthielt schon damals eine „Öffnungsklausel", quasi eine Härtefall-Regelung für Männer, nach der „Frauen nicht vorrangig befördert werden müssen, sofern in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen". Diese Einschränkung sei kein Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.76 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Beschäftigung, Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

Auf diese Sprachregelung haben sich die Gleichstellungspläne des Bundes und der Länder bis heute verständigt. Entsprechend heißt es in § 6 des BGleiG:
„(1) Die Dienststelle darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb der Dienststelle nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Der gesamte Ausschreibungstext muss so ausgestaltet sein, dass er nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten ist. Die Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen."

Der Begriff „Arbeitsplatz" greift weiter und bezieht auch Stellen ein, für die zwar keine Planstellen, aber Geldmittel vorhanden sind. Der 3. Satz gibt einer Teilzeitbeschäftigung mehr Gewicht als bisher, da an „zwingende" dienstliche Belange höhere Anforderungen zu stellen sind als nur an dienstlich entgegenstehende., d. h. letztendlich sind wirklich „zwingende" dienstliche Belange eher selten. Die Teilzeittauglichkeit muss außerdem vor der Ausschreibung festgestellt werden, Gleichstellungsbeauftragte und Personalräte überwachen die Umsetzung.

„(3) Arbeitsplatzausschreibungen müssen mit den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze übereinstimmen und im Hinblick auf mögliche künftige Funktionen der Bewerberinnen und Bewerber auch das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil der Laufbahn oder der Funktionsbereiche enthalten."
Diese neue Regelung soll verhindern, dass das spezielle Qualifikationsprofil eines favorisierten Kandidaten im Nachhinein zum Anforderungsprofil eines konkret ausgeschriebenen Arbeitsplatzes „mutiert". Einige fortschrittliche Länder (z. B. Bremen und NRW) haben eine entsprechende Formulierung, wonach die Ausschreibung mit einem vorher festgelegten Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes übereinstimmen müssen, längst in ihre Förderpläne aufgenommen. Mit einem entsprechenden Personalentwicklungskonzept ist dies eine Chance, dass das anschließende Auswahlverfahren transparenter und gleichstellungsgerechter erfolgen kann.

Eingeschränkt werden diese Vorschriften durch § 5 Abs. 1: „... soweit nicht ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ... ist." Das können im öffentlichen Dienst eigentlich nur wenige Tätigkeiten sein, deren Aufzählung deshalb möglich gewesen wäre (Richtlinie 76/207/EWG). Nun hängt es wieder an Personalräten und Gleichstellungsbeauftragten, die Anwendung des Diskriminierungsverbots kritisch zu begleiten. Sie könnten z. B. ein wissenschaftliches Gutachten verlangen, bevor sie einer Meinung zustimmen, die besagt, eine Tätigkeit sei für Frauen ungeeignet.
(Anmerkungen aus: Leitfaden Bundesgleichstellungsgesetz, ver.di)

Der in den meisten Landesfördergesetzen vorgesehene Zusatz bei Ausschreibungen, dass Frauen besonders zur Bewerbung aufgefordert sind, wird laut Viertem Bericht der damaligen rot-grünen Bundesregierung über die Umsetzung des zuletzt gültigen Frauenfördergesetzes sehr unterschiedlich gehandhabt: Bei den Bundesministerien zumeist nur bei externen Ausschreibungen oder auch gar nicht, im nachgeordneten Bereich der Bundesoberbehörden sowohl intern als auch extern, beim BND nur bei internen Ausschreibungen, im mittelbaren Bundesdienst immerhin bei Stellen in von Frauen unterrepräsentierten Abteilungen. Der Bericht kommt an dieser Stelle zu dem Fazit, dass „selbst eine verbesserte Umsetzung der Regelungen ... die Situation in Bereichen mit Frauenunterrepräsentanz nicht nachhaltig verbessern" kann. Bleibt abzuwarten, ob es im nächsten Bericht über das jetzt geltende BGleiG erneut heißt: „Ergänzend müssen die gesetzlichen Grundlagen für Stellenausschreibungen präzisiert werden."
(Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Arbeitsplatzausschreibung)

Bundesbeamtengesetz
§ 8 Abs. 3 BBG verlangt ebenfalls einen nicht nur auf ein bestimmtes Geschlecht zugeschnittenen Ausschreibungstext, insbesondere bei Stellenangeboten für Arbeitsplätze, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Und: „Die Dienstposten sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen".
Ausnahmen von der Pflicht zur Ausschreibung gibt es natürlich auch, wobei § 8 Abs. 2 sprachlich der aktuellen Entwicklung hinterherhinkt und immer noch stark traditionellen Männerbünden verhaftet ist: „Staatssekretäre, Abteilungsleiter in Bundesministerien und Leiter der ... unmittelbar nachgeordneten Behörden, sowie der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts".

Bundeslaufbahnverordnung
§ 4 Abs. 3 BLV verlangt in Ausschreibungen ebenfalls sowohl die männliche als auch die weibliche Form und eine gezielte Ansprache in von Frauen unterrepräsentierten Bereichen.
Nach Abs. 2 sollen Beförderungsdienstposten innerhalb der Behörde ausgeschrieben werden. Davon „kann allgemein oder im Einzelfall insbesondere abgesehen werden, wenn Gründe der Personalplanung oder des Personaleinsatzes entgegenstehen".

Nur nicht abschrecken lassen
Der Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung eines Arbeitsplatzes wird zu einem hohen Prozentsatz nicht nachgekommen. D.h. es wird nach wie vor die Sekretärin und der Bauingenieur gesucht und selbst wenn es nicht explizit so ausgeschrieben ist, ist die Trennung zwischen Frauen- und Männerarbeitsplätzen immer noch in den Köpfen der Personalverantwortlichen, aber auch der Bewerber und Bewerberinnen vorhanden.

Wenn Sie wissen, dass ein Arbeitsplatz, der nur in der männlichen Form ausgeschrieben ist, genau Ihren Fähigkeiten und Qualifikationen entspricht, bewerben Sie sich und tun Sie das auch kund. Sprechen Sie die Personalvertretung und – falls vorhanden – die Gleichstellungsbeauftragte an und teilen Sie Ihre Bewerbung mit.
Der Zusatz „Frauen sind besonders aufgefordert, sich zu bewerben", deutet darauf hin, dass die Personalführung über Frauenförderung Bescheid weiß und ihren Frauenanteil erhöhen will. Fragen Sie ruhig nach, ob es die Dienststelle ernst meint oder ob es nur eine Floskel ist. Wenn es einen Frauenförderplan gibt, schauen Sie nach, was über ‹ Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen ausgeführt ist und vergleichen Sie Ihr eigenes Verfahren damit.

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