Es ist nicht eben wenig, was die Gleichstellungsbeauftragte zu tun hat. Sie wirkt an allen personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten ihrer Dienststelle mit, „die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie" – das kam 2001 neu hinzu – „den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen" (§ 19 Abs. 1 BGleiG). Sie muss an Entscheidungen der Dienststelle beteiligt werden und die Erstellung und Umsetzung des Gleichstellungsplans aktiv mitgestalten können. Sie überwacht und fördert alle die Gleichstellung betreffenden Regelungen, z. B. EU-Recht, öffentliches Dienstrecht oder Teilzeit-/Arbeitszeitregelungen – sie „kontrolliert" quasi, ob die Ziele des BGleiG realisiert werden, das Gleichstellungsgesetz nicht unterlaufen und die berufliche Situation der beschäftigten Frauen verbessert wird. Ihr Mitwirkungsrecht umfasst die rechtzeitige Beteiligung: 

- an der Vorbereitung und Entscheidung über die Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung, Abordnung und Umsetzung (bei mehr als drei Monaten), Versetzung, Fortbildung, beruflichem Aufstieg und vorzeitiger Beendigung der Beschäftigung, d.h. sie achtet vor allem darauf, dass der Frauenanteil entsprechend des BGleiG erhöht wird – auch in Bezug auf die Besetzung von Gremien;
- an der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien und bei Besprechungen, die die einheitliche Anwendung in der Dienststelle sicherstellen, d.h. Verhinderung der mittelbaren Diskriminierung von Frauen durch nur scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren;
- Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung; d. h. Überwachung und Förderung des Beschäftigtenschutzgesetzes;
und nicht zuletzt hat die Gleichstellungsbeauftragte die Geschlechterperspektive bei Entscheidungen einzubringen (§ 2 BGleiG) und ein Auge darauf zu haben, ob sich insbesondere Führungskräfte mit Gender Mainstreaming beschäftigen. Die individuelle Beratung und Unterstützung von Beschäftigten, auch von Männern, z. B. zu Vereinbarkeitsproblemen oder der Beseitigung von Benachteiligungen, gehört mit zu ihren Aufgaben (§ 19 Abs. 1 Satz 4 BGleiG). Bei Problemen kann sie Anfragen an die Dienststelle richten, eine Konfliktschlichtung anbieten, oder einfach nur Ansprechpartnerin sein. Nicht unwichtig in diesem Zusammenhang ist, dass die Gleichstellungsbeauftragte – auch ihre Stellvertreterin, die übrigens die gleichen Rechte und Pflichten hat, oder Vertrauensfrauen – hinsichtlich der persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. 

Gewählt für vier Jahre, ist die Gleichstellungsbeauftragte weisungsfrei. Sie ist direkt der Dienststellenleitung zugeordnet und kann dadurch über kurze Wege Einfluss nehmen (§ 18 BGleiG). Eine „rechtzeitige Beteiligung" und „Mitwirkung" bedeutet aber, dass zu einem Vorgang noch keine Entscheidung gefallen ist und die Gleichstellungsbeauftragte möglichst vor dem Personalrat von einer anstehenden Maßnahme informiert wird. Sonst bleibt ihr nur noch, passiv am Geschehen teilzunehmen. Durch ihr Einspruchsrecht kann sie außerdem förmlich gegen Entscheidungen der Dienststelle, die sie für gleichstellungswidrig hält, vorgehen, wenn es sein muss, bis hin zum Verwaltungsgericht.
(Zu den unterschiedlichen Länderregelungen siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Gleichstellungsbeauftragte) 

Planbare Aktivität
Ob und wie sich die Gleichstellungsbeauftragte in die Entscheidungen der Dienststelle einmischen will, kann anhand eines Bewertungsleitfadens ausgelotet werden. Ein mögliches Raster: 

- Geht es um Arbeitsplätze, die grundsätzlich Männern und Frauen offen stehen und geschaffen, besetzt oder beseitigt werden sollen?
- Geht es um Veränderungen von Arbeitsplätzen?
- Gibt es bei den Arbeitsplätzen Unterrepräsentanz?
- Kann Unterrepräsentanz verhindert/vermindert werden?
- Geht es um Arbeitsbedingungen, die für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedeutsam sind (Flexibilität: räumlich, zeitlich; Verfügbarkeit: Belastbarkeit, Überstunden; Qualifikation: Teilnahmemöglichkeiten an Fortbildung usw.)?
- Geht es um individuelle Qualifikationsverbesserungen (Fortbildung, Profilierung – Umsetzung, Aufgabenzuweisung -, Personalentwickung)?
- Enthält der Gleichstellungsplan verbindliche Zielvorgaben?
- Wie wirkt sich die Maßnahme auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten aus bei Männer/Frauen und Vollzeit/Teilzeit?
(Quelle: Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte)

Ein weites Feld zur Einmischung
Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte haben die Aufgabe, Strukturen, die Benachteiligungen und Diskriminierung begünstigen, aufzuzeigen und Instrumente zu deren Überwindung zu entwickeln. Dies kann mit Hinweis auf EU-Richtlinien, das GG, auf Gesetzesnormen, Dienstvereinbarungen oder Richtlinien geschehen. Sie haben beratende Funktion in Fragen der Gleichberechtigung sowohl den Mitarbeiterinnen einer Dienststellen, als auch der Behördenleitung gegenüber. Gleichstellungsbeauftragte sollten an allen personellen Angelegenheiten beteiligt sein, um bereits erste Anzeichen von Diskriminierung oder Benachteiligung erkennen zu können. Sie entwickeln in den meisten Fällen einen Frauenförderplan, der innerhalb einer Behörde den Rahmen für die Personalentwicklung darstellen kann. Wenn es an Ihrer Dienststelle/Behörde eine Gleichstellungsbeauftragte gibt, können Sie sich in allen Fragen, die Ihren Arbeitsplatz betreffen, an sie wenden. Aber auch in persönlichen Angelegenheiten kann Ihnen die Gleichstellungsbeauftragte – selbst oder mit einer geeigneten Adresse – weiterhelfen. Gleichstellungsbeauftragte sind außerdem meist noch für die gesamte Kommune und die Umsetzung des Gleichberechtigungsgebots aus Art. 3 GG zuständig und deshalb quasi eine Art „Umschlagplatz" für Informationen in allen Lebenslagen, die Frauen betreffen. Gleichstellungsbeauftragte, Frauenvertreterinnen oder Frauenbeauftragte, deren Geltungsbereich nur die Behörden erfasst, sind dagegen ausschließlich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieser Behörden zuständig. .