Die berufliche Integration von Frauen, ihre Aufstiegschancen und Erleichterungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind – befördert durch EU-Vorgaben – in den Mittelpunkt von Gleichstellungsplänen in Bund und Ländern gerückt. Frauenförderung ist Teil einer Personalentwicklungspolitik geworden, die – mittels Gender Mainstreaming – den Abbau von Diskriminierungen und Geschlechtergerechtigkeit erreichen will. Bestehenden Benachteiligungen von Frauen wird auch mit dem Bundesgleichstellungsgesetz für den Bundesdienst und die Gerichte (BGleiG) zu Leibe gerückt: Im Zuge des Amsterdamer Vertrags verpflichtete sich Deutschland 1999, die für alle EU-Mitgliedsstaaten verbindliche Richtlinie des EU-Rates zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in allen Entscheidungsprozessen umzusetzen. Konkret: Jedes Projekt muss daraufhin überprüft werden, ob und wie es die unterschiedlichen Lebenslagen und -chancen von Frauen und Männern beeinflusst. Anschließend ist ein Vorhaben so zu verändern, dass es einen Beitrag zur Chancengleichheit leistet. 

Entsprechend diesem Leitprinzip handelte die frühere Bundesregierung. Am 5. Dezember 2001 trat das BGleiG in Kraft, das die Chancen von Frauen beim Ein- und Aufstieg verbessern soll. Es löste das bisherige Frauenfördergesetz von 1994 ab und brachte nicht nur begriffliche (die bislang obligatorischen Bezeichnungen „Frauenförderung", „Frauenförderplan" und „Frauenbeauftragte" wurden durch „Gleichstellung", „Gleichstellungsplan" und „Gleichstellungsbeauftragte" ersetzt), sondern auch inhaltliche Neuerungen. So wurde der Geltungsbereich des BGleiG auf privatrechtlich organisierte Einrichtungen der Bundesverwaltung ausgedehnt (allerdings beschränkt sich das Gesetz hier lediglich auf eine Einwirkungspflicht zur Anwendung des BGleiG). Die Laufzeit der Gleichstellungspläne hat sich von drei auf vier Jahre verlängert, ebenso die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten. Zugleich wurde ihr Aufgabenbereich um die Mitwirkung beim Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und der Besetzung von Gremien beim Bund erweitert. Sie haben überdies ein Einspruchsrecht gegen Entscheidungen ihrer Dienststelle, wenn sie sie für gleichstellungswidrig halten. Und: Die Bundesverwaltung ist durch § 1 Abs. 2 BGleiG gesetzlich zu einer geschlechtergerechten Sprache bei Rechts- und Verwaltungsvorschriften, sowie im dienstlichen Schriftverkehr verpflichtet. Als einziges Bundesland hat Brandenburg ebenfalls eine solche Verpflichtung im LGG verankert. 

Ob diese Verrechtlichung der Frauenfrage auch in den Ländern tatsächliche Fortschritte bringt, bleibt abzuwarten. Ohne den erklärten Willen der Führungsebenen, wenigstens ein Mindestniveau an Frauen fördernden Aktivitäten mit zu tragen und nicht alles alleine Frauenbeauftragten und Personalräten zu überlassen, wird auch weiterhin kein großer Sprung in Richtung Chancengerechtigkeit zu machen sein.
(Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Gleichstellung und Quote) 

Drei Gleichstellungsgesetze, nämlich das aus Thüringen, Berlin und Brandenburg, enthalten eine Besonderheit, die hier zwar nur am Rande, aber doch erwähnt werden soll: Bei Auftragsvergaben ab einer bestimmten Höhe haben sind die öffentlichen Auftraggeber gehalten, jene Unternehmen zu bevorzugen, die sich für die Chancengleichheit von Frauen einsetzen und nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. Diese Länder können über Rechtsverordnungen Inhalte von entsprechenden frauenfördernden Maßnahmen regeln. 

Baden-Württemberg hat seit Oktober 2005 ein neues Gesetz, das das alte LGG ersetzt: Ein Chancengleichheitsgesetz. Die Frauenvertreterinnen heißen jetzt Beauftragte für Chancengleichheit. Deren Arbeit wird, einer ersten Analyse des Personalrats der Uni Karlsruhe zufolge, durch etliche Änderungen konkretisiert, zugleich durch andere wieder behindert. 

Trotz aller Unterschiede unentbehrlich
Die Gleichstellungsgesetze der Länder sind sehr unterschiedlich in ihrer Ausgestaltung und ihrem Geltungsbereich. Meist schließen sie nur die Beschäftigten der Landesbehörden ein, geben aber der Kommune auf, eine Frauenbeauftragte zu bestellen. Wenn es in Ihrem Bundesland ein Gleichstellungsgesetz gibt, schauen Sie im Geltungsbereich nach, wer einbezogen ist. Meist schreibt das Gesetz einen Frauenförderplan mit Zielvereinbarungen vor. Das ist der erste Schritt zu mehr Gleichberechtigung bei der Besetzung von Stellen. .